Interview Britt Breure - AFAS Software
Wat is jouw visie op werkgeluk?

'Werkgeluk is een hot topic; iedereen heeft het erover en ik denk dat steeds meer organisaties het belang van werkgeluk inzien. Gelukkige medewerkers zijn productiever en loyaler. Aan de andere kant zijn er ook nog zoveel organisaties die de medewerker niet op één zetten. Zij maken de keuze om te bezuinigen op medewerkers, stellen overal een ROI voor op om te bepalen of een idee de investering wel waard is, en creatieve ideeën moeten langs vijtien commissies. Het vertrouwen is minimaal. De medewerkers zijn de dupe en worden beperkt in hun enthousiasme, creativiteit en hun autonomie.

Toch vind ik ook dat werkgeluk iets is waar de medewerker zelf ook een hele grote verantwoordelijkheid in heeft. Als wij over onze cultuur vertellen, schieten mensen gelijk in redenen waarom dit bij de organisatie waar zij werken niet kan. “Ja, maar wij hebben een CAO”, “Ja, maar onze CEO wil dit niet”, “Ja, maar bij ons werken laaggeschoolde mensen”. Maakt dat daadwerkelijk verschil? Misschien tot bepaalde hoogte, maar we hebben allemaal invloed en we kunnen allemaal dingen veranderen. Gelukkig zijn in je werk is ook eigen verantwoordelijkheid. Al kun je het als werkgever net zo hard weer verpesten. Werkgeluk is voor mij een gedeelde verantwoordelijkheid.'

Hoe houden jullie medewerkers tevreden

en gelukkig in hun werk?

Dat is een beetje het probleem met werkgeluk: het is niet voor iedereen gelijk, iedereen ervaart werkgeluk anders. Bij mij en vanuit AFAS zit het heel erg in vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid geven aan medewerkers. En zingeving en autonomie vinden we ook belangrijke punten. Wij vinden dat als je bij AFAS bent, dat het gewoon leuk moet zijn. Bijvoorbeeld door de masseur, de gezonde sapjes en de stoeltjes buiten waar je in kan zitten. Alleen het feit dat je écht vertrouwen krijgt en je werk zo mag invullen zoals jij denkt dat goed is, is voor ons heel belangrijk. Vertrouwen en vrijheid vormen de basis.’

Je geeft aan dat het ook lastig is omdat het voor iedereen anders is. Hoe gaan jullie daar mee om?

‘We doen veel dingen voor medewerkers, maar geloven er niet in om dingen te verplichten. We bieden dingen aan en een medewerker bepaalt wat hij of zij fijn vindt en waar diegene bij aanwezig wil zijn of aan mee wil doen. Maar dat vertrouwen en die vrijheid is voor iedereen gelijk. Dus er is een basis waar iedereen gebruik van mag maken en mocht er maatwerk nodig zijn, dan kan dat.

Daarnaast zijn wij ervan overtuigd dat de sfeer en cultuur op het werk en je thuisvoelen op het werk ook erg belangrijk zijn. Je kunt als organisatie alles kopiëren wat wij doen, maar dat betekent niet dat het hetzelfde effect heeft als bij ons. Dit ligt ook aan je cultuur en het totaalplaatje. Het zit niet in één onderdeel, maar in heel veel onderdelen die samen ervoor zorgen dat je je hier thuis voelt en op je gemak voelt en dat je werkgeluk ervaart. En dat totaalplaatje is dus voor elke organisatie anders.’

Ik begreep dat jullie jaarlijks een werkpretenquête houden. Wat houdt dat in?

‘Hierin meten we verschillende dingen. Bijvoorbeeld de zingeving; of medewerkers het gevoel hebben dat ze met hun werk bijdragen aan het AFAS-belang. Ook meten we hoe medewerkers in hun vel zitten, of ze in hun huidige functie op hun plek zitten en de eNPS. Maar er staan ook vragen in als “Wat vind je het meest irritant aan de AFAS-directie?” of “Wat kunnen we morgen veranderen om je werk leuker te maken?” of “Ben je weleens eenzaam?”. Het gaat dus eigenlijk over van alles. Nu houden we hier een grote, jaarlijkse enquête over, maar we gaan er naartoe dat we dat structureler en met kortere vragenlijsten meten gedurende het jaar.’


En wat doen jullie daar vervolgens dan mee, met die uitslag?

‘Dat is een cruciaal punt binnen het geheel, want als je er niks mee doet, vullen mensen hem de keer daarna niet meer in. Dus we maken eigenlijk altijd een top tien die we vervolgens weer met de medewerkers delen; wat zijn de dingen die opvallen en wat wordt het meest genoemd? Dit kunnen negatieve én positieve dingen zijn. En dan gaan we kijken of we daar iets mee willen of niet en zo ja, hoe. We hebben een tijdje geleden, ook op basis van de werkpretenquête, het eerste rondetafelgesprek gehad met allemaal dames van AFAS. We worden een bedrijf waar ook steeds meer vrouwen werken. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je bekijken wat je als organisatie beter kan doen. Daar komen interessante en waardevolle dingen uit die je misschien niet hoort in een enquête maar wel in een face-to-face gesprek met elkaar. Wat mij betreft heeft HR hier een belangrijke rol in. Het bij elkaar brengen van mensen en het bespreekbaar maken van dit soort thema’s zodat je met elkaar de organisatie verder kan brengen en het werkgeluk van de collega’s kan vergroter.’



'Iedereen ervaart werkgeluk anders. Bij mij en vanuit AFAS zit het heel erg in vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid geven aan medewerkers.'

Ook zag ik dat jullie een cultuurkompas hebben. Kun je hier wat meer over vertellen?

‘Daar ben ik eigenlijk toen ik in deze rol kwam, mee begonnen. Want ik dacht: als HR moet ik in ieder geval dingen doen in het belang van de cultuur. Dus ik wilde de cultuur inzichtelijk maken en ook kijken waar we dan nog dingen kunnen verbeteren. Toen hebben we alle collega’s gevraagd om in drie woorden de cultuur van AFAS te omschrijven. Want ik vind het belangrijk om te kijken hoe de medewerkers de cultuur zien en niet wat wij als HR vinden hoe de cultuur zou moeten zijn. Ik dacht: dat wordt een eitje. Maar daar kwamen toch wel iets van 300 verschillende woorden uit. En toen ik het ging afpellen, kwamen er vier kernwaarden uit. De eerste is “familie”; er is een grote onderlinge betrokkenheid en we staan voor elkaar klaar, maar we kunnen elkaar ook de waarheid zeggen. De tweede is “vertrouwen”. De medewerkers vonden dat we al heel veel vertrouwen en verantwoordelijkheid aan ze gaven. “Gek”; altijd net een beetje anders doen dan anderen. En tot slot “doen”; we zijn niet zozeer van het vergaderen, maar actie in de taxi en dingen ondernemen.


En toen hebben we gezegd: als medewerkers vertrouwen ook als een belangrijke kernwaarde zien van AFAS, hoe kunnen we er dan voor zorgen dat we het vertrouwen nóg meer bij die medewerker leggen? Daarom hebben we vervolgens ons handboek geschrapt en hebben we het omgedraaid. Dus nu werken we vanuit bepaalde richtlijnen en een visie, en de medewerkers hebben de ruimte en verantwoordelijkheid om daar zelf richting aan te geven. Er is nog maar één regel: werk met gezond verstand in het belang van AFAS.


Een voorbeeld hiervan is dat er bijvoorbeeld geen regels meer zijn rondom declaraties; declaraties tot 100 euro worden automatisch goedgekeurd. En als je een klant een cadeau wil geven, hoeft dat niet langs allerlei commissies, maar je hebt gewoon vrijheid om dingen aan te schaffen. Ook bepaal je zelf of je met verlof kan, daar zit geen leidinggevende meer tussen. En je hebt duizend euro om uit te geven aan opleidingen, naast de opleidingen die we al geven, daar hoef je geen akkoord voor te

hebben. Bij heel veel dingen is dus die stap er gewoon tussenuit gehaald. Maar het zit niet alleen in die processen, ook in het gevoel; het gevoel van vrijheid, het gevoel dat je fouten mag maken en dat je weet dat er niet toch nog iemand je mails checkt bijvoorbeeld. Dat heeft echt weer met die cultuur te maken. Dus dat is ook waarom ik vaak zeg: “Je kan alles van hier kopiëren, maar het is het totaalplaatje wat de cultuur en de werksfeer maakt.” En dat kun je niet kopiëren, dat zit veel dieper.’


Wat is volgens jou de grootste verpester van werkgeluk?

‘Ik denk dat de grootste verpester van wergeluk angst is. En dat zit hem in angst voor je leidinggevende, angst voor reorganiseren, angst voor je baan verliezen, noem maar op. Dit kan je bij medewerkers voorkomen door openheid, transparantie en duidelijkheid, want angst komt vaak voort uit onduidelijkheid of onzekerheid. Door open met elkaar te praten, kan je de angst van mensen beperken. Bij ons is alles inzichtelijk voor iedereen, wat veel duidelijkheid geeft en wat ervoor zorgt dat iedereen weet waar hij aan toe is. En als ze dat niet zo is, ontstaat angst en angst is heel lastig te managen en een slechte voor je werkgeluk.’


En tot slot: wat maakt dat je zelf geluk ervaart op het werk?

‘Ik vergelijk het weleens met mijn vorige werkgever. Daar had ik fantastische collega’s en een leuke baan, maar op een gegeven moment had de organisatie het zelf niet meer onder controle. Onzekerheid of je je salaris zou krijgen, denken dat je voor iets verantwoordelijk bent, maar er dan toch achter komen dat je geen eigen keuzes mag maken. Of als je om half zes naar huis ging, kreeg je standaard de opmerking; “Werk je tegenwoordig halve dagen?”. Dat zorgde op een gegeven moment voor een vervelend onderbuikgevoel, waarbij je niet jezelf kan zijn, niet meer kan zeggen wat je wil en niet meer die vrijheid ervaart. En hier heb ik het gevoel dat ik echt de regie heb over mijn dag en mijn werk. Het onderling met elkaar omgaan en het feit dat niks te gek is en de interesse in elkaar, dat vind ik heel bijzonder. En dat maakt voor mij in ieder geval dat ik heel veel werkgeluk ervaar.’

Deel deze pagina